被主管霸凌，公司的內部調查如何保持公正？

當被申訴人掌握考核、排班或工作分配權，員工常擔心公司會偏袒主管。內部調查是否可靠，關鍵在於申訴是否被正式受理、調查人員能否迴避利益衝突，以及雙方是否都有充分陳述的機會。必要時，企業應引入適任的外部專業人士。

主管不當管理與職場霸凌怎麼區分

合理的工作指導、績效要求或意見分歧，不會因為令人不舒服就自動構成霸凌。依現行《職業安全衛生法》，職場霸凌涉及事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務必要且合理範圍，以不當言行危害勞工身心健康；原則上須持續發生，情節重大者例外。判斷時仍須檢視具體言行、頻率、背景與證據。

雇主受理申訴後，應保護當事人隱私、避免不利對待，並由適任人員釐清事實。調查應讓申訴人與被申訴人都有說明機會，檢視信件、訊息、工作分配、訪談等資料，也要處理調查人員與當事人的利害關係。僱用100人以上的雇主調查職場霸凌申訴時，依法須組成調查小組，且外部專業人士不得少於半數。

外部調查者可協助降低內部職級與人際關係帶來的偏差；心理與勞工健康服務專業則能協助評估當事人的身心需求、保護措施及後續復工支持。兩種工作應分工：提供一方心理諮商的人，不宜在同案中同時扮演認定事實的調查者，以免角色衝突。具勞工健康服務資格也不等於自動具備調查員資格。

度情心理諮商所可依委託範圍協助心理支持、職場健康風險與後續改善建議；若企業需要正式霸凌調查，應依準則另行確認調查人員資格、利益迴避與程序安排。把事實調查、健康支持及管理決定分開，較能讓各方理解處理依據。

勞動部職業安全衛生署第五版不法侵害預防指引說明：https://www.osha.gov.tw/48110/48417/48419/210092/